Generador · Res. 1356/2012 + Res. 3461/2025 + Ley 2365/2024
Un solo documento que integra el Comité de Convivencia Laboral, el Protocolo de Prevención y Atención al Acoso Laboral (Res. 3461/2025) y el Protocolo para casos de Acoso Sexual en el ámbito laboral (Ley 2365/2024). Con tus datos, listo para firma y publicación interna.
Con tus respuestas generamos un documento formal de ~10 páginas que incluye: conformación y funciones del Comité de Convivencia (Res. 652 y 1356/2012), procedimiento para quejas por acoso laboral (Res. 3461/2025 que actualiza la Ley 1010/2006), y protocolo específico para atención a casos de acoso sexual (Ley 2365/2024).
Importante: La conformación del Comité requiere elección democrática (representantes de trabajadores) y designación del empleador. Este documento crea el marco normativo; las actas de elección y designación van aparte.
PROTOCOLO INTERNO · RES. 652/2012 · RES. 1356/2012 · RES. 3461/2025 · LEY 2365/2024
--
NIT: --
Que la Ley 1010 de 2006 define y sanciona el acoso laboral, y obliga a todo empleador a garantizar la prevención y atención de conductas que atenten contra la dignidad humana en el ámbito laboral.
Que la Resolución 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en las entidades públicas y privadas.
Que la Resolución 1356 de 2012 modificó parcialmente la Resolución 652/2012 ampliando las funciones del Comité y ajustando su conformación por tamaño empresarial.
Que la Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo desarrolló el Protocolo para la Prevención, Intervención y Atención del Acoso Laboral, actualizando los lineamientos de la Ley 1010/2006.
Que la Ley 2365 de 2024 adoptó medidas de prevención, atención y sanción del acoso sexual en los ámbitos laboral y educativo, estableciendo obligaciones específicas para el empleador.
Que en consecuencia, -- adopta el presente protocolo integrado como mecanismo de prevención y atención frente a conductas de acoso laboral y acoso sexual.
El Comité de Convivencia Laboral es un mecanismo preventivo de acoso laboral en --, cuyo fin es contribuir a la protección de los trabajadores frente a los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.
De acuerdo con el tamaño de la empresa (--), el Comité estará conformado por --, distribuidos en igual número entre representantes del empleador y representantes de los trabajadores, cada uno con su respectivo suplente.
Los representantes de los trabajadores serán elegidos mediante votación secreta libre y democrática. Los representantes del empleador serán designados por la Empresa. El acta de elección y designación hace parte integral del presente protocolo.
Los miembros del Comité tendrán un período de dos (2) años, contados a partir de la conformación. Podrán ser reelegidos o redesignados para períodos sucesivos.
El Comité sesionará ordinariamente cada tres (3) meses y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran intervención inmediata. De cada sesión se levantará acta con registro de asistencia, temas tratados, decisiones y compromisos.
Son funciones del Comité de Convivencia Laboral:
(a) Recibir y dar trámite a las quejas sobre situaciones que puedan constituir acoso laboral.
(b) Examinar de manera confidencial los casos específicos, escuchar a las partes involucradas y formular planes de mejora concertados.
(c) Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes, verificando su cumplimiento.
(d) En los casos en que no se llegue a acuerdo o se reincida, informar a la alta dirección para que adopte las medidas disciplinarias correspondientes.
(e) Presentar informes trimestrales al área de gestión humana sobre las quejas recibidas, resueltas y pendientes.
(f) Hacer recomendaciones para el mejoramiento del clima laboral.
(g) Las demás previstas en la normativa vigente.
Los miembros del Comité están obligados a guardar reserva absoluta sobre los hechos, nombres, testimonios y documentos conocidos en ejercicio de sus funciones. La violación del deber de confidencialidad acarreará las sanciones previstas en el Reglamento Interno de Trabajo.
Se entiende por acoso laboral, conforme a la Ley 1010/2006 y la Res. 3461/2025, toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe, superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación o inducir la renuncia.
Conforme a la Ley 1010/2006 se reconocen las siguientes modalidades: (a) maltrato laboral, (b) persecución laboral, (c) discriminación laboral, (d) entorpecimiento laboral, (e) inequidad laboral, (f) desprotección laboral.
Toda persona que considere ser víctima de acoso laboral podrá presentar queja por escrito a través del siguiente canal confidencial: --. La queja deberá contener: identificación del quejoso, descripción de los hechos, identificación del presunto acosador, pruebas o testigos disponibles, fecha y firma.
(a) Recepción y radicación: El Comité recibe la queja, la radica con número consecutivo y comunica al quejoso en un plazo no mayor a 3 días hábiles.
(b) Análisis preliminar: El Comité se reúne dentro de los 5 días hábiles siguientes para analizar la pertinencia y decidir apertura de trámite.
(c) Audiencia conciliatoria: Se cita a las partes de forma separada, garantizando confidencialidad. Si procede, se intenta conciliación en encuentro conjunto.
(d) Compromisos: Si hay acuerdo, se firman compromisos con plazos específicos. Si no hay acuerdo, se remite el caso a la alta dirección con el informe correspondiente.
(e) Seguimiento: El Comité verifica cumplimiento de los compromisos por un período mínimo de 6 meses.
Durante el trámite podrán adoptarse medidas cautelares como: cambio temporal de dependencia, separación física, asignación de jefe de trámite distinto, asesoría psicológica a la víctima. En ningún caso la víctima podrá ser objeto de represalia por haber presentado la queja.
Cuando del análisis del caso se desprendan afectaciones a la salud mental del quejoso, el Comité coordinará con la ARL -- la evaluación y, si corresponde, el reporte como enfermedad laboral por riesgo psicosocial (Decreto 1477/2014 y actualizaciones).
Conforme al artículo 3° de la Ley 2365/2024, se entiende por acoso sexual laboral todo acto, comportamiento o insinuación de naturaleza sexual, verbal, no verbal, física, digital o realizada a través de cualquier medio tecnológico, efectuado por una persona contra otra en el ámbito laboral, que sea indeseado, inapropiado u ofensivo para quien lo recibe, independientemente de la posición jerárquica.
Se consideran conductas constitutivas de acoso sexual laboral, entre otras: (a) comentarios, bromas, insinuaciones o preguntas sobre la vida sexual o el cuerpo; (b) envío de contenido sexual por cualquier medio sin consentimiento; (c) miradas lascivas persistentes; (d) contacto físico no deseado; (e) exhibicionismo; (f) condicionamiento de oportunidades laborales (ascensos, evaluaciones, contratación) a favores sexuales (chantaje sexual); (g) acoso digital a través de mensajes, imágenes o redes sociales; (h) persecución sexual tras relación terminada.
La Empresa dispone de un canal diferenciado, confidencial y seguro para recepción de quejas por acoso sexual: --. La denuncia puede presentarla la víctima o un tercero con conocimiento de los hechos. No se exige formalidad especial ni identificación del presunto agresor como requisito para activar el protocolo.
(a) Acogida: La víctima será atendida dentro de las primeras 24 horas hábiles por personal capacitado (preferiblemente mujer si la víctima así lo solicita).
(b) Escucha sin revictimización: Se respeta el ritmo de narración de la víctima, no se cuestiona su testimonio ni se le pide relatar hechos ya referidos.
(c) Información de derechos: Se informan las rutas internas (Comité, gestión humana) y externas (Fiscalía General de la Nación, Comisaría de Familia, Policía Nacional, Ministerio Público).
(d) Remisión: Se ofrece canalización inmediata a ARL para valoración psicológica, a EPS si corresponde y acompañamiento psicojurídico.
La Empresa adoptará las siguientes medidas de protección inmediata: (a) separación física del presunto agresor; (b) traslado temporal de área si lo solicita la víctima (nunca al revés sin su consentimiento); (c) teletrabajo si procede; (d) acompañamiento en desplazamientos internos si la víctima lo requiere.
En los casos de acoso sexual no se adelantarán audiencias conciliatorias obligatorias entre víctima y presunto agresor. La decisión de aceptar un encuentro restaurativo es estricta voluntad de la víctima y requiere acompañamiento profesional.
Las conductas constitutivas de acoso sexual configuran falta gravísima conforme al Reglamento Interno de Trabajo y pueden constituir justa causa de terminación del contrato en los términos del artículo 62 del CST. Adicionalmente pueden tener implicaciones penales conforme al Código Penal colombiano.
Toda retaliación, amonestación, despido, cambio perjudicial de condiciones o cualquier acción de represalia contra quien denuncie acoso laboral o acoso sexual (o contra testigos) queda expresamente prohibida y constituye falta adicional que será sancionada conforme al régimen disciplinario interno.
La Empresa desarrollará, al menos una vez al año, jornadas de capacitación dirigidas a todo el personal sobre: prevención de acoso laboral, reconocimiento de conductas de acoso sexual, canales internos de denuncia, derechos de las víctimas. La capacitación específica a miembros del Comité se realizará con apoyo de la ARL --.
Toda la información relacionada con quejas, testimonios, investigaciones y sanciones será tratada con estricta confidencialidad. Los registros se conservarán por un período mínimo de 5 años, bajo medidas de seguridad apropiadas conforme a la Ley 1581/2012 de protección de datos personales.
En casos que lo requieran, la Empresa colaborará con las autoridades competentes (Ministerio del Trabajo, Fiscalía, Policía Nacional, Comisarías de Familia, Instituto Nacional de Medicina Legal) facilitando la documentación y testimonios necesarios, en el marco de la legalidad y respetando la confidencialidad debida.
El presente protocolo entra en vigencia a partir de la fecha indicada al final de este documento y deroga cualquier disposición interna anterior que le sea contraria. Será revisado al menos una vez al año o cuando cambios normativos lo requieran.
Dado en --, a los --.
--
C.C. --
Representante Legal
--
