Herramienta gratuita · Clima de convivencia
Un pulso clínico breve basado en la escala NAQ-R (Einarsen, 2009) — la misma que usa la investigación europea y latinoamericana sobre mobbing. 22 preguntas sobre conductas concretas que has vivido en los últimos 6 meses. Al final: banda clínica, perfil por tipo de acoso y ruta documentada según Ley 2365/2024 y Res. 3461/2025.
Responde pensando en los últimos 6 meses. Cada conducta se mide por frecuencia objetiva — no por cómo te hace sentir. El criterio internacional (Leymann) considera mobbing cuando al menos 2 conductas ocurren semanal o diariamente durante 6 meses o más.
Acoso personal
Humillación, rumores, exclusión, burla.
Acoso en el trabajo
Sobrecarga, sabotaje, retiro de tareas.
Acoso intimidante
Amenazas, gritos, invasión física.
El Negative Acts Questionnaire Revised (NAQ-R) es el instrumento más usado en la investigación global sobre mobbing. Este autodiagnóstico no reemplaza un dictamen clínico ni un proceso disciplinario — pero sí te dice si lo que estás viviendo cumple criterios objetivos de acoso laboral.
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conductas con frecuencia
semanal o diaria
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Cómo se descompone la exposición entre acoso personal, relacionado con el trabajo y físicamente intimidante.
Según Ley 2365/2024, Res. 3461/2025 y Res. 652/1356 (comité de convivencia).
Profundizar
Si tu perfil entra en banda intermedia o alta — o si tu empresa no tiene comité de convivencia, política Ley 2365 o protocolo de atención — vale una conversación. Evaluamos tu caso concreto y diseñamos ruta de acompañamiento (persona) o intervención organizacional (empresa).
Base clínica y normativa
Las 22 preguntas replican el Negative Acts Questionnaire Revised (Einarsen, Hoel & Notelaers, 2009) — tres factores empíricamente validados: acoso personal (8 ítems), acoso relacionado con el trabajo (7 ítems) y acoso físicamente intimidante (7 ítems). Validación hispana α 0.93 (Moreno-Jiménez). El criterio de mobbing aplicado es el de Leymann: al menos 2 conductas con frecuencia semanal o superior, sostenidas durante 6 meses o más. Esto no sustituye un dictamen forense ni una decisión del Comité de Convivencia Laboral — pero sí te da un mapa claro para iniciar la conversación con el comité o con Ministerio del Trabajo.
